บริษัทประกอบด้วยคน องค์กรจะดีไม่ดีอยู่ ที่คนในองค์กร การสร้างคนคือการปลูกฝังสิ่งที่เป็นแก่นของกลยุทธ์ (กลยุทธ์คือทางเลือกที่เป็นรูปธรรมเ พื่อให้บรรลุเป้าหมาย ซึ่งอาจหมายถึง แผนงาน ระบบ ระเบียบ วิธีการ ) สมรรถนะหรือความสามารถ ที่เป็นสมรรถนะพื้นฐานในการทำงานต่างๆ ไม่ใช่สิ่งที่เรียนรู้ได้โดยบังเอิญ
เนื่องจากแต่ละงานต้องการสมรรถนะในการทำงานที่ต่างกัน จึงต้องกำหนดให้ชัดเจน และต้องสร้างระบบให้เกิดการเรียนรู้สมรรถนะที่จำเป็นนี้
การสร้างคนเหมือนการปลูกต้นไม้ ที่ต้องมีสภาพแวดล้อมที่เอื้อต่อการเรียนรู้สมรรถนะ พร้อมให้โอกาสในการเรียนรู้ การสร้างความสามารถจึงเป็นเรื่องใหญ่ที่องค์กรต้องใส่ใจ ข้อกำหนดของมาตรฐาน ISO9001 ข้อ 6.2.1 และ 6.2.2 ได้ให้ข้อกำหนดในการบริหารความสามารถ บทความนี้อธิบายสรุปรวมถึงข้อกำหนดที่เกี่ยวข้องกับความสามารถ ...
ข้อกำหนดเริ่มต้นที่ องค์กรต้องทำการกำหนดความสามารถที่จำเป็น
ข้อกำหนด ISO9000:2005 กำหนดว่า "ความสามารถ คือ "แสดงให้เห็นถึงการประยุกต์ใช้ความรู้และทักษะ" คำว่า แสดงให้เห็นเป็นประเด็นที่สำคัญครับ
ความรู้ คือ "ข้อมูล ข่าวสารที่ได้เรียนรู้และสามารถจำได้เมื่อต้องการใช้งาน"
ทักษะ คือ "การประยุกต์ใช้ความรู้ในทางปฏิบัติเพื่อให้ได้ผล"
จากนิยามท่านจะเห็นได้ว่า การกำหนดความสามารถที่จำเป็นคือ "การกำหนดสิ่งที่แสดงให้เห็นถึงการประยุกต์ใช้ความรู้และทักษะที่จำเป็น"
นั่นหมายถึง การที่ท่านทำโดยการส่งแบบสอบถาม เพื่อถามพนักว่าอยากอบรมเรื่องอะไร ไม่ใช่สิ่งที่มาตรฐาน ISO9001 ต้องการแน่นอน
มีคำถามมากมาย ที่ท่านต้องมีคำตอบก่อนเริ่มวางระบบการบริหารความสามารถ
มาตรฐาน ISO 9001 ข้อ 6.2.2 กำหนดว่าสำหรับบุคลากรที่ปฏิบัติงานที่มีผลกระทบต่อการสอดคล้องกับข้อกำหนดของผลิตภัณฑ์
แปลว่าไม่ทุกคน ที่ถูกบังคับให้กำหนด (ที่เหลือภาคสมัครใจ)
แล้วใครบ้างล่ะ ที่ทำงานแล้วมีผลกระทบต่อการสอดคล้องกับข้อกำหนดผลิตภัณฑ์
มาตรฐาน ISO9001:2008 มิได้กำหนดว่าองค์กรต้องมีระเบียบปฏิบัติในเรื่องนี้
หากท่านเป็นองค์กรขนาดเล็กๆ ระบุไว้ใน QM ก็น่าจะเป็นทางออกที่ดีครับ
สำหรับมาตรฐาน ISO9001:2008 กรอบในเรื่องนี้เป็นความรู้ ทักษะที่จำเป็นในการทำงานในกรณีที่การปฏิบัติงานนั้นมีผลกระทบต่อการสอดคล้องกับข้อกำหนดของผลิตภัณฑ์ ดังนั้นผู้ที่กำหนดความรู้ทักษะควรจะเป็นผู้บังคับบัญชาสำหรับผู้ดำรง ตำแหน่งนั้นเท่านั้น ไม่ควรให้คนอื่นโดยเฉพาะส่วนงานบุคคลเป็นผู้รับผิดชอบมาระบุให้ เพราะส่วนงานบุคคลมักไม่รู้รายละเอียดว่าความรู้ อะไรที่จำเป็น ทักษะอะไรที่จำเป็น
แต่ละองค์กร ไม่เหมือนกัน แม้ว่าชื่อตำแหน่งจะเหมือนกัน เนื่องจากแต่ละองค์กรไม่เหมือนกันทำให้ต้องการคนที่ไม่เหมือนกันด้วย
หากคุณลอกจากองค์กรอื่น อาจทำให้คุณหลงทางได้ เพราะแต่ละองค์กรมีลักษณะงานที่ต่างกัน มีปรัชญาในการทำงานที่ไม่เหมือนกัน
หากขนาดขององค์กรท่านมีขนาดไม่เล็ก ท่านอาจต้องมีระบบมีขั้นตอน (เหตุผล เพราะบริษัทเล็กๆ คนเป็น TOP หรือมือขวาTOP จะรู้งาน รู้จุดอ่อน จุดแข็ง รู้ว่าองค์ต้องการอะไร และมีอำนาจในการบังคับบัญชา สั่งการที่ดีพอควร หากมีความรู้และเวลาเพียงพอ กำหนดเองจะดีกว่า) การกำหนดความสามารถทำให้คนรู้สึกกลัว รู้สึกไม่ปลอดภัย จำเป็นต้องทำอย่างระมัดระวัง
ช่วงกำหนด ความรู้ ความสามารถครั้งแรกนี้เป็นเรื่องที่ต้องระวัง ล้มเหลวหรือสำเร็จอยู่ที่ช่วงนี้
ให้คนมีส่วนร่วมมากที่สุด ไม่ว่าช่วงออกแบบ ทบทวน ทดลองใช้ (เพื่อให้คนยอมรับและลดการต่อต้านไง)
ห้ามมีใครนั่งเทียน คิดเอา เดาเอา เขียนกว้างๆ : ไม่มีวันที่คน คนหนึ่งจะรู้ไปหมด หากไม่มีประสบการณ์ในการทำงานหน้าที่นั้นโดยตรง มาก่อน และรู้ว่าตำแหน่งงานนั้นๆ ต้องมีความรู้ ทักษะที่จำเป็นอะไรบ้าง การโยนงานให้ฝ่ายบุคคลเป็นผู้มีหน้าที่ระบุหรือให้ DCC เป็นผู้มีหน้าที่ในการระบุ เป็นความคิดที่ซื่อบื้อมาก
ห้ามให้พนักงานในระดับปฏิบัติการเขียนเอง : ทำไม เพราะพนักงานไม่ใช่ผู้จัดการ เพราะ ฉะนั้น อาจไม่รู้ว่าอะไรคือ ความรู้ ทักษะที่จำเป็นขององค์กร ไม่รู้ว่าอะไรเป็นปัญหาขององค์กร มากกว่านั้นเพราะเขาจะเขียนให้เหมาะแค่ตัวเขาเท่านั้น
ห้ามให้พนักงานที่ดำรงตำแหน่งนั้นเขียนเอง : ปัญหา หากพนักงานเขียนในตำแหน่งตนเอง พนักงานมักไม่รู้ว่าผู้บังคับบัญชาต้องการอะไร จากตำแหน่งงานนั้นๆ ถึงรู้ก็จะไม่เขียน เพราะเสี่ยงต่อความมั่นคงในอาชีพตัวเอง
ด้วยเหตุผลนี้ ผู้ที่ต้องทำการกำหนด ก็คือ ผู้บังคับบัญชา ในแต่ละลำดับ โดยเราต้องสอบถามผู้บังคับบัญชาของตำแหน่งนั้นๆ ว่าผู้ดำรงตำแหน่งงานนั้นต้องมีความรู้ ทักษะอะไรบ้างที่จำเป็นต่อการปฏิบัติงาน
ข้อควรระวังในเรื่องนี้ คือ หากองค์กรเรามีแต่ผู้จัดการตัวปลอมหรือเป็นแค่ตำแหน่งในนามบัตร ที่ซึ่งชีวิตนี้เขาไม่เคยจัดการอะไรเลย ท่านจำเป็นต้องมีวิธีสอนงานเขาหรือข่วยเขา (หรือไม่ก็ไล่เขาออกไปจากบริษัทซะ)
พอเราได้ความรู้ความสามารถประจำตำแหน่งแล้ว สิ่งที่ต้องทำต่อคือ การสรุปเป็นหลักสูตร และวิธีการอบรม
ตัวอย่าง
ตำแหน่ง | ความรู้ / ทักษะ | ชื่อหลักสูตร |
วิธีการ
|
---|---|---|---|
ช่างเทคนิคแม่พิมพ์ |
ความรู้เกี่ยวกับกระบวนการผลิต |
ปฐมนิเทศพนักงานฝ่ายผลิต | Class Room |
|
การตรวจสอบและบำรุงรักษาแม่พิมพ์แบบ Preventive |
QP -123 | OJT |
สามารถตรวจสอบคุณภาพในขั้นตอนการผลิตแม่พิมพ์ได้ QC (in process) |
QP-432 | OJT | |
ขบวนการขึ้นรูปพลาสติก (การฉีดพลาสติก, ข้อบกพร่อง, การแก้ปัญหาชิ้นงานฉีด) | NA | OJT | |
ใช้เครื่องจักรเฉพาะทางชั้นสูง (EDM, Wire cut) | WI - 123 | OJT | |
สามารถประเมินเวลาการทำงานและต้นทุนการผลิตแม่พิมพ์ | QP 999 | OJT | |
|
สามารถวางระบบการบำรุงรักษา และการแก้ไขปัญหาของแม่พิมพ์และเครื่องจักรในการผลิต |
NA | OJT |
สามารถใช้ CAD&CAE ในการออกแบบแม่พิมพ์ |
NA | OJT |
ท่านควรต้องทำการระบุ ระยะเวลาที่ต้องผ่านการอบรมหรือประเมินทักษะ
ตัวอย่าง
ตำแหน่ง | ความรู้ / ทักษะ | ชื่อหลักสูตร |
วิธีการ
|
ระยะเวลา |
---|---|---|---|---|
ช่างเทคนิคแม่พิมพ์ |
ความรู้เกี่ยวกับกระบวนการผลิต |
ปฐมนิเทศพนักงานฝ่ายผลิต | Class Room | สัปดาห์แรก |
สามารถตรวจสอบคุณภาพในขั้นตอนการผลิตแม่พิมพ์ได้ QC (in process) |
QP-432 | OJT | ภายใน 1 เดือน | |
การตรวจสอบและบำรุงรักษาแม่พิมพ์แบบ Preventive |
QP -123 | OJT | ภายใน 1 เดือน | |
ขบวนการขึ้นรูปพลาสติก (การฉีดพลาสติก, ข้อบกพร่อง, การแก้ปัญหาชิ้นงานฉีด) | NA | OJT | ภายใน 2 เดือน | |
สามารถประเมินเวลาการทำงานและต้นทุนการผลิตแม่พิมพ์ | QP 999 | OJT | ภายใน 3 เดือน |
หากท่านต้องการให้พนักงานมีความรู้ ดังนั้นท่านต้องทดสอบความรู้ ซึ่งกระทำโดยการสอบข้อเขียน หรือสอบปากเปล่า
หากท่านต้องการให้พนักงานท่านมีความสามารถในการคำนวณ ท่านอาจคิดโจทย์ให้เขาแก้ มี module ให้ทดสอบ
หากเป็นเรื่องความรู้ ท่านต้องมี รายการความรู้ และ บันทึกว่า เขา้รู้อะไรบ้างและใครเป็นผู้ประเมิน
รายการตรวจสอบการอบรมด้านความปลอดภัยอาหาร
พนักงานชื่อ …………………………………… เริ่มทำงานวันที่…………………………………
ทักษะความชำนาญด้านความปลอดภัยอาหาร |
ผลการประเมิน
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
หัวหน้างาน / ผู้จัดการ…………………………………… วันที่…………………………………
หากท่านต้องการให้เขาสามารถทำงาน ..... เป็นเรื่องของทักษะ ไม่ใช่้ความรู้ ดังนั้นต้องให้เขาทำ และมีคนประเมิน
ได้หากระบุว่า ต้องทำการตรวจสอบ ..... ,ต้องทำการวางแผนการผลิต .... ดังนั้นท่านต้องทดสอบโดยให้เขาทำให้ดู หรือ ดูระหว่างที่เขาทำงาน หรือดูผลของงานที่เขาทำ หัวหน้างาน/ผู้บังคับบัญชาจะเป็นผู้ประเมิน
ความรู้ ใช้แบบทดสอบ
ทักษะ ใช้ skill map