Login Form

การบริหารงาน

รูปแบบความเป็นเจ้าของธุรกิจ

ธุรกิจทั้งในภาคอุตสาหกรรมและพาณิชยกรรม มีรูปแบบของความเป็นเจ้าของธุรกิจในสองลักษณะคือ เป็นเจ้าของคนเดียวหรือเข้าหุ้นกันหลายคน กิจการที่เป็นของคนๆ เดียว ลักษณะการบริหารงานจะเป็นไปในลักษณะที่ว่า เจ้าของกิจการเป็นผู้ตัดสินใจและดำเนินการในทุกๆ เรื่อง กรณีในรูปของการร่วมทุนหลายคน หรือผู้ร่วมทุนแต่งตั้งคนใดคนหนึ่งในกลุ่มเป็นผู้รับผิดชอบในการบริหาร กิจการ

 ความสนใจของผู้บริหารในสถานประกอบการขนาดเล็กและขนาดกลาง

เรื่องของการผลิต ( การบริการ) การเงิน หรือการตลาด ผลกำไรขาดทุนจะเป็นเรื่องที่เจ้าของธุรกิจหรือผู้บริหารให้ความสนใจ เพราะเป็นเรื่องความเป็นความตาย ความเติบโต ความอยู่รอด ความล้มเหลวขององค์กร หรือเป็นเรื่องเกี่ยวกับการสร้างผลกำไรให้องค์การ

แต่เรื่องของคน นอกจากน่าปวดหัวแล้ว เมื่อดูเผินๆ เป็นเรื่องของการใช้เงิน ดังนั้น เรื่องของการบริหารคนจึงมักเป็นเรื่องที่ มาทีหลัง หรือเก็บไว้ก่อน แล้วค่อยว่ากันใหม่

 ลักษณะการบริหารของธุรกิจขนาดเล็กและขนาดกลาง

เมื่อมองภาพรวมทางการบริหารของธุรกิจขนาดเล็กและขนาดกลาง จะมีความคล้ายกันในหลายเรื่อง ซึ่งสามารถแยกเป็นสองลักษณะใหญ่ ดังนี้

 ลักษณะแรก- การบริหารคน

การจ้างงาน มีลักษณะเป็นครั้งคราวแล้วแต่เจ้าของหรือผู้บริหาร มีทั้งที่จ้างเพราะความจำเป็นและไม่จำเป็น ไม่มีแผนการจ้างพนักงานที่แน่นอน การรับญาติพี่น้องคนใกล้ชิดเข้าทำงานมักจะเป็นเรื่องสามัญธรรมดา และบ่อยครั้งที่การรับคนเข้าทำงาน เพราะความเกรงอกเกรงใจเพื่อนฝูง ขณะเดียวกันเจ้าของหรือผู้บริหาร จะเกิดความภาคภูมิใจว่า ตนเองมีบุญมีคุณที่ทำให้คนอื่นมีงานทำ เมื่อพนักงานโต้แย้งหรือมีปฏิกริยา เจ้าของธุรกิจหรือผู้บริหารประเภทนี้ จึงเจ็บปวดและมองว่าพนักงานเป็นผู้เนรคุณ

นอกจากไม่มีแผนงานที่แน่นอนในการจ้างงานแล้ว ยังมีลักษณะเด่นอีกอย่างหนึ่งคือ อยากได้คนดีๆ แต่จ่ายเงินเดือนน้อยๆ ซึ่งในทางปฏิบัติจริงๆ แล้ว เป็นไปได้ยาก ดังนั้น คุณภาพของคนจึงเป็นไปตามสภาพของเงินเดือน

ขณะเดียวกัน เมื่อมีการเลื่อนตำแหน่ง ญาติพี่น้องหรือคนใกล้ขชิดมักจะได้รับการพิจารณาก่อนเป็นผลให้พนักงานมองไม่ เห็นความก้าวหน้าของตน

มีคนโปรด ลักษณะเด่นอีกอย่างหนึ่งคือ การมีคนโปรดที่จะเรียกใช้ให้ทำงานได้ทุกเมื่อและทุกงาน คนโปรดเหล่านี้จะได้รับความสนใจเป็นพิเศษ และมักจะได้ดิบได้ดี หรือดีเกินหน้า คนอื่นๆ ในองค์การ ทั้งๆ ที่งานที่อยู่ในความรับผิดชอบไม่ได้ทำหรือมีผลงานไม่มากเลยก็ตาม

นักธุรกิจรายหนึ่งซึ่งปัจจุบันเก็บเนื้อเก็บตัวหายไปจากวงการ เป็นคนชอบเล่นพระเครื่อง คนใกล้ชิดจึงทำหน้าที่ในการเสาะแสวงหาพระเครื่องจากกรุต่างๆ ให้ คนโปรดคนนั้นจึงได้เงินและรางวัลเป็นกอบเป็นกำ โดยไม่ต้องทำงานของตัวเองเลย

คนโปรดจึงเป็นตัวการทำลายขวัญและกำลังใจของพนักงานและบางครั้งคนโปรดคือผู้ ที่คอยป้อนข่าวบ้าๆ บอๆ ต่างๆ ซึ่งมักเป็นข่าวที่คนโปรดอ้างว่าลับ เจ้าของกิจการหรือผู้บริหารมักจะสนใจกับข่าวประเภทนี้ และมองไปว่าคนโปรดของตนเก่งมากในด้านการข่าว ผลจากความเชื่อนี้ทำให้พนักงานหนาวๆ ร้อนๆ และเจ้าของกิจการหรือผู้บริหาร จะไม่ค่อยให้ความไว้วางใจใคร ( นอกจากเครือญาติ) ในองค์การ

การพัฒนาพนักงานเป็นสิ่งฟุ่มเฟือยและเกินความจำเป็น ความคิดที่จะให้พนักงานได้ความรู้หรือเรียนรู้สิ่งต่างๆ มากขึ้น เพื่อทำให้งานดีขี้นเป็นสิ่งที่เกินความจำเป็น เพราะกลัวว่าหากสอนให้เก่งแล้ว พนักงานจะลาออก ทางที่ดีให้รู้น้อยๆ เพื่อจะได้ทำงานไปนานๆ และจ่ายค่าจ้างถูกๆ

 ลักษณะที่สอง- การบริหารงาน

เป็นยอดมนุษย์ (SUPERMAN)

ยาขอบกล่าวไว้ว่า “ แต่คนเรานั้น ถึงจะฉลาดปราดเปรื่องในกิจการต่างๆ สักเพียงใดก็ตาม แต่จะฉลาดปราดเปรื่องไปเสียทุกทางนั้นย่อมยากจะเป็นไปได้”

เจ้าของกิจการหรือผู้บริหารไม่ได้คิดเช่นนั้น แต่จะเป็นผู้ลงมือดำเนินการเองในทุกๆ เรื่องพร้อมกันที่พยายามให้พนักงานคนอื่นๆ ทำงานให้ได้ผลงานมากๆ ด้วย

ไม่มีกฎเกณฑ์ที่แน่นอนในการพิจารณาและดำเนินการเรื่องต่างๆ

ใช้ความรู้สึกส่วนตัวเป็นเกณฑ์ ผลการพิจารณาที่ออกมาในแต่ละเรื่อง จึงไม่แน่นอน ผู้ปฏิบัติงานไม่เคยแน่ใจว่า ในแต่ละเรื่องควรดำเนินการอย่างไร พูดกันให้ชัดคือ การพิจารณาในทุกๆ เรื่องขึ้นอยู่กับความพอใจของเจ้าของหรือผู้บริหารสูงสุด

ผูกขาดอำนาจ

เมื่อไม่มีกฎเกณฑ์ในการพิจารณาแต่ละเรื่อง เรื่องราวต่างๆ จึงต้องนำเสนอเพื่อการพิจารณาอนุมัติ พนักงานทุกๆ ระดับเป็นเพียงผู้รอรับคำสั่ง ทำให้ขาดความคิดริเริ่ม ทำให้เจ้าของหรือผู้บริหารซึ่งเชื่อมั่นว่า ความคิดเห็นของตนถูกต้อง และมองว่าพนักงานส่วนใหญ่ไม่มีหัวคิด การกระจายอำนาจและความรับผิดชอบมีน้อยหรือแทบจะไม่มี

สนใจแต่ผลงานและกำไร

ปริมาณงาน การควบคุมรายจ่าย การเพิ่มรายได้ หรือแสวงหากำไร เป็นสิ่งที่จะต้องให้ความสนใจในลำดับแรก ผู้จัดการใหญ่ของบริษัทแห่งหนึ่ง สั่งให้ปิดไฟนีออนในห้องน้ำ เพียงเพราะว่าต้องการลดค่าใช้จ่าย

ด้วยเหตุนี้ ความรู้สึกหรือความเป็นอยู่ของพนักงาน รวมทั้งสภาพแวดล้อมในสถานที่ทำงาน จึงมักเป็นเรื่องที่ถูกลืม และไม่สนใจ สวัสดิการพนักงาน “ พูดกันทีหลัง”

สวัสดิการต่างๆ เท่าที่มีอยู่ก็เพราะกฎหมายกำหนด หากพนักงานคนไหนที่คิดว่าสวัสดิการที่อื่นดีกว่า เจ้าของหรือผู้บริหารมักจะพูดว่า “ ก็ลาออกไปซิ” ระเบียบการต่างๆ ด้านสวัสดิการ พนักงานจะได้รับความสนใจเฉพาะในเรื่องของการควบคุมค่าใช้จ่ายให้น้อยที่สุด เท่าที่จะทำได้

มีนายหลายคน

พนักงานแต่ละคนจะมีหลายนาย ทั้งนายโดยตรงและนายทางอ้อม การสั่งงานจะปนเปจนพนักงานไม่ทราบว่าจะปฏิบัติตามคำสั่งของนายคนใด

เจ้าอารมณ์

เนื่องจากเจ้าของธุรกิจหรือผู้บริหารดำเนินงานทุกอย่างด้วยตนเอง จึงต้องพบกับปัญหาขี้หมูรา ขี้หมาแห้ง โอกาสในการวางแผนงานจึงแทบจะไม่มี เวลาแต่ละวันจะหมดไปกับเรื่องจู้จี้จุกจิกอารมณ์ จึงมักจะพลุ่งพล่านหรือหงุดหงิดอยู่เสมอ ร้อยละ 90 ของผู้บริหารงานในลักษณะนี้จะไม่มีผู้ใต้บังคับบัญชาในระดับล่างๆ กล้าเข้าใกล้

จากลักษณะการบริหารงานข้างต้น ทำให้เห็นได้ว่า เป็นความผิดพลาดในเรื่องของการบริหารคน

ดังนั้น หากจะสรุปว่า สถานประกอบการขนาดเล็กและกลางจำนวนไม่น้อยที่บริหารโดยเจ้าของกิจการคนเดียว ( หรือหลายๆ คนก็ตาม) มีปัญหาด้านการบริหารงานบุคคล ก็เห็นจะไม่เกินเลยความจริงจนเกินไป

 จริงๆ แล้วการบริหารงานบุคคลเป็นอย่างไร ?

มันคือกระบวนการวางนโยบายและระเบียบและกรรมวิธีในการดำเนินงานเกี่ยวกับ พนักงานในองค์การ โดยให้ได้คนที่เหมาะสม และบำรุงรักษาไว้ซึ่งทรัพยากรบุคคลที่มีประสิทธิภาพให้มีปริมาณเพียงพอ เพื่อให้การปฏิบัติงานสำเร็จตามเป้าหมาย ซึ่งถ้าจะเขียนกันให้สั้นๆ และชัดๆ ก็คือ การดำเนินการเพื่อให้ได้พนักงานที่ดีและทำงานด้วยความเต็มใจและมี ประสิทธิภาพเพื่อบรรลุเป้าหมายขององค์การ

การบริหารงานบุคคล จึงเป็นเรื่องที่เกี่ยวกับคนซึ่งมีความรู้สึกนึกคิดที่เป็นอิสระ เป็นผู้ก่อให้เกิดและสร้างสิ่งต่างๆ ทั้งในทางที่ดีและเสีย การดำเนินการเพื่อให้คนในองค์การทำงานด้วยความเต็มใจและมีประสิทธิภาพ จึงเป็นสิ่งสำคัญที่จะนำองค์การไปสู่ความเจริญเติบโตก้าวหน้าและมีผลกำไรใน ที่สุด

เริ่มต้นกันอย่างไร ?

การเริ่มต้นหรือจัดให้มีระบบการบริหารงานบุคคล สามารถแยกออกเป็น 2 ตอนคือ ขั้นเตรียมการและขั้นปฏิบัติการ

ในขั้นเตรียมการคือการวางนโยบาย เป้าหมาย แผนปฏิบัติ และโครงสร้างต่างๆ ส่วนขั้นปฏิบัติการคือการนำสิ่งต่างๆ ที่เตรียมไว้ไปปฏิบัติ

จุดมุ่งหมายขององค์การและการบริหารงานบุคคล

ในองค์การธุรกิจชั้นนำขนาดใหญ่ในประเทศไทย เช่น เชลล์ เอสโซ่ ปูนซีเมนต์ไทย มักจะเริ่มต้นการบริหารงานบุคคล โดยกำหนดจุดมุ่งหมาย (purpose) างการบริหารบุคคลให้สอดคล้องหรือรับกับจุดมุ่งหมายของบริษัท

จุดมุ่งหมายดังกล่าวก็คือการแสดงออกซึ่งอุดมการณ์ที่มุ่งหวังไว้ ซึ่งยังไม่ระบุเฉรพาะเจาะจงว่าจะปฏิบัติในเรื่องใดเรื่องหนึ่งโดยเฉพาะหรือ โดยวิธีใด จากนั้นจึงกำหนดเป้าหมาย (objectives) และแผนงานปฏิบัติ (action plan) เพื่อให้ถึงเป้าหมายที่ตั้งไว้

โดยปกติจุดมุ่งหมายด้านการบริหารงานบุคคล มักจะกำหนดจากเจ้าของสถานประกอบการหรือผู้บริหารในระดับสูง และมักจะกำหนดไว้กว้างๆ เช่น บริษัทถือว้าพนักงานเป็นสินทรัพย์ที่มีค่าที่สุด และเป็นหลักสำคัญที่จะทำให้การดำเนินงานของบริษัทประสบผลสำเร็จด้วยดีหรือ

บริษัทจะรักษาและทรงไว้ซึ่งพนักงานที่มีคุณภาพ โดยการจัดระบบการให้สิ่งตอบแทนที่ดีในการทำงาน ให้พนักงานมีโอกาสที่จะได้รับการพัฒนาเพื่อความก้าวหน้าในงาน มุ่งให้พนักงานได้มีส่วนร่วมในการแก้ไขปัญหาในการทำงาน และเปิดโอกาสให้พนักงานได้ทำประโยชน์ต่อสังคม

เป้าหมายการบริหารงานบุคคล

การกำหนดเป้าหมาย ควรเป็นเป้าหมายที่จะกระทำสำเร็จได้ และเป็นสิ่งที่ดีในการจะบรรลุถึงจุดมุ่งหมาย ขณะเดียวกันก็เป็นเครื่องวัดและตรวจสอบว่า การดำเนินงานด้านการบริหารงานบุคคลสำเร็จลุล่วงไปมากหรือน้อยแค่ไหนและอย่าง ไร โดยปกติเป้าหมายจะมีหลายอย่างเช่น

  • สร้างสรรค์และพัฒนาองค์การให้มีความพร้อมและความเหมาะสมต่อการเปลี่ยนแปลง
  • รักษาและพัฒนาบุคคลโดยระบบการจูงใจที่มีประสิทธิภาพ
  • ส่งเสริมและเสริมสร้างบรรยากาศของความสัมพันธ์และความร่วมมืออันดีระหว่างพนักงาน

แผนปฏิบัติ (Action Plan) เพื่อบรรลุเป้าหมาย

ในแต่ละเป้าหมาย จะต้องกำหนดแผนปฏิบัติ พร้อมกับที่กำหนดระยะเวลาที่จะปฏิบัติหรือปฏิบัติให้เสร็จสิ้น ซึ่งในแต่ละเป้าหมายอาจจะมีแผนปฏิบัติตั้งแต่ 1-5 แผน แล้วแต่ว่าเป้าหมายเป็นอย่างไร

เริ่มปฏิบัติตามแผน

เมื่อกำหนดแผนปฏิบัติของแต่ละเป้าหมายแล้ว จะต้องนำแผนไปปฏิบัติ (Implementation) ควบคุม (Controlling) และตรวจสอบ (Auditing) เพื่อให้การดำเนินงานต่างๆ เป็นไปตามแผนและ บรรลุเป้าหมาย

 

 การบริหารงานบุคคลในสถานประกอบการขนาดเล็กและขนาดกลาง

มองในเชิงปฏิบัติ

การบริหารงานบุคคลในสถานประกอบการขนาดเล็กและขนาดกลางควรมีรูปแบบของการผสม ผสานกันระหว่างหลักวิชาการและแนวปฏิบัติที่เป็นจริงและเป็นไปได้

เมื่อมองจากจุดนี้ การจะตั้งจุดมุ่งหมายในการบริหารงานบุคคลหรือไม่ จึงเป็นเรื่องที่เจ้าของกิจการหรือผู้บริหารจะต้องถามตัวเอง เพราะแม้จะไม่ตั้งไว้ ก็ไม่ถึงกับทำให้เสียหาย แต่การตั้งจุดมุ่งหมายไว้ อย่างน้อยก็เป็นเครื่องเตือนตัวเองว่า เป้าหมายต่างๆ ตั้งได้ถูกต้องหรือไม่

อย่างไรก็ตาม การบริหารงานบุคคลโดยมีเป้าหมายและแผนปฏิบัติที่ชัดเจนเป็นสิ่งที่ควรจะมี เพราะจะช่วยให้การบริหารงานบุคคลมีประสิทธิภาพและทิศทางที่ถูกต้องมากยิ่ง ขึ้น

ระเบียบข้อบังคับการทำงาน

การมีระเบียบข้อบังคับการทำงาน จะช่วยให้พนักงานได้ทราบเรื่องราวต่างๆ ขององค์การเช่น เวลาการทำงาน การจ่ายค่าจ้าง สวัสดิการ ระเบียบวินัยการลงโทษ มีข้อควรระวังคือ ระเบียบข้อบังคับการทำงานนี้ ควรจะกำหนดสิ่งต่างๆ ให้ถูกต้องตามกฎหมาย เพราะมิฉะนั้น จะก่อให้เกิดปัญหาแรงงานในภายหลัง ขณะเดียวกันควรกำหนดแนวปฏิบัติในแต่ละเรื่องว่ามีขั้นตอนอย่างไร ใครเป็นผู้อนุมัติการกำหนดแนวปฏิบัตินี้ จะทำให้การดำเนินการในแต่ละเรื่องได้เป็นไปในทำนอง หรือมีลักษณะใกล้เคียงกัน และจะต้องเป็นแนวปฏิบัติที่เปลี่ยนแปลงได้ตามความเหมาะสมและจำเป็น นอกจากนี้ควรจะได้พิจารณาจัดให้มีแบบฟอร์มต่างๆ เท่าที่จำเห็น

โครงสร้างขององค์การ (Organization Structure)

ควรจะต้องพิจารณาว่า ตำแหน่งในระดับสำคัญในองค์การมีอะไรบ้าง ขอบเขตความรับผิดชอบและอำนาจหน้าที่ในแต่ละตำแหน่งควรเป็นอย่างไรแค่ไหน เช่น จะอนุมัติการจ่ายเงินในวงเงินสูงสุดเท่าไหร่ จะตัดสินใจเรื่องอะไรได้บ้าง จะให้ขึ้นตรงต่อใครและปกครองใคร ตามปกติจะมีตารางอำนาจดำเนินการ (Table of Authority) กำหนดสิ่งต่างๆ ข้างต้น

ขณะเดียวกันควรจะต้องกำหนดว่าผู้ที่จะดำรงตำแหน่งควรมีคุณสมบัติอย่างไรบ้าง

เคยมีคำถามหรือข้อถกเถียงว่า ในองค์การขนาดเล็กและขนาดกลางควรมีการจัดทำเอกสารระบุลักษณะและขอบเขตความ รับผิดชอบในแต่ละตำแหน่งหรือไม่ (Job Description)

คำตอบก็คืออาจจะมีหรือไม่มีก็ได้ เพราะเรื่องนี้เป็นสิ่งที่รอได้ เนื่องจากองค์การที่จัดตั้งใหม่หรือกำลังเติบโตนั้น การเปลี่ยนแปลงความรับผิดชอบและลักษณะงานในแต่ละตำแหน่งมักเกิดขึ้นได้เสมอ และบ่อยๆ

กำหนดโครงสร้างด้านต่างๆ

เงินเดือน องค์กรหลายแห่งมีปัญหาเรื่องการจ่ายเงินเดือนให้พนักงาน เพราะไม่ได้วางแนวทางที่ดีไว้เสียแต่ต้น หลายแห่งจ่ายเงินเดือนให้พนักงานสองคนที่จบจากที่เดียวกัน พร้อมกันทำงานเหมือนกัน ไม่เท่ากัน เพียงเพราะว่าคนหนึ่งขอเงินเดือนสูง อีกคนหนี่งขอเงินเดือนต่ำ เมื่อเริ่มต้นจ้าง จึงจ้างตามที่ผู้สมัครขอไว้

การกำหนดอัตราเงินเดือนเมื่อเริ่มต้นที่ถูกต้อง จะช่วยให้การหาคนเข้าทำงานในองค์การเป็นไปด้วยดีและเรียบร้อย

การวางโครงสร้างเงินเดือน จึงควรจะต้องคำนึงถึงการจ้างงานในระยะยาว โดยพิจารณาถึงอัตราที่จ้างกันในแต่ละตำแหน่งในตลาดแรงงาน รวมทั้งควรจะกำหนดแนวทางการเลื่อนตำแหน่งการพิจารณาความดีความชอบและการขึ้น เงินเดือนประจำปี การปรับเงินในกรณีพิเศษ หรือการพิจารณาให้เงินโบนัส เป็นต้น

หากไม่กำหนดโครงสร้างด้านนี้ จะทำให้ขาดหลักเกณฑ์ในการบริหารเงินเดือน พนักงานจะเกิดความรู้สึกว่าตนเองไม่ได้รับความเป็นธรรม และผลสุดท้ายอัตราการจ่ายเงินเดือนก็จะเป็นไปตามความรู้สึก ( ที่คิดว่าเหมาะสม) ของผู้มีอำนาจบริหารสูงสุดขององค์การ

โครงสร้างสวัสดิการ

ควรจะต้องตั้งเป้าหมายว่า จะมีสวัสดิการอะไรบ้างที่ควรจัดไว้ เพื่อประโยชน์ด้านสวัสดิการพนักงาน และควรจะมีกฎเกณฑ์การให้อย่างไร เช่น เครื่องแบบ การประกันชีวิต การจัดอาหาร- น้ำดื่ม การรักษาพยาบาล เงินกู้ เงินสะสม เงินบำเหน็จ เงินช่วยเหลือ เมื่อญาติพี่น้องพนักงานถึงแก่กรรม ฯลฯ

มีข้อน่าสังเกตคือ การจัดสวัสดิการพนักงานในหลายๆ หน่วยงาน เป็นไปโดยขาดจุดมุ่งหมายที่ดี แต่ที่จัดให้เพราะเห็นว่า ที่อื่นๆ ก็มีจึงควรจัดไว้บ้าง

ดังนั้น การจัดสวัสดิการสำหรับพนักงาน จึงควรพิจารณาว่า พนักงานส่วนใหญ่ในองค์การได้รับประโยชน์หรือไม่ และมีความจำเป็นเพียงใด

และที่สำคัญสวัสดิการที่จัดให้นั้น น่าจะมีประโยชน์อย่างแท้จริงต่อพนักงาน พร้อมกับที่ควรจะเป็นส่วนหนึ่งในการจูงใจหรือส่งเสริมให้พนักงานทำงานดีขึ้น

การจ้างคนในแต่ละตำแหน่งงาน

การจ้างคนเข้าทำงาน ควรจะคำนึงถึงแผนกำลังคนทั้งในระยะสั้นและระยะยาว ตำแหน่งสำคัญในระดับบริหารที่จะต้องเสริมสร้างและวางแผนงาน ควรจะจ้างก่อน ส่วนตำแหน่งรองๆ ลงไป ควรมอบให้เป็นหน้าที่ของ key man แต่ละคนเป็นผู้คัดเลือก และหากเจ้าของหรือผู้บริหารสูงสุดขององค์การจะมีส่วนร่วมด้วย ก็ไม่น่าจะผิดกติกาที่ตรงไหน เพียงแต่ต้องไม่ก้าวก่ายหรือกำหนดกฏเกณฑ์จนเกินไปเท่านั้น

ในบางองค์การ เมื่อแรกเริ่มของการดำเนินธุรกิจ จะจ้างพนักงานในทุกๆ ตำแหน่งงานทำให้ค่าใช้จ่ายด้านเงินเดือนขึ้นสูง การจ้างคนจึงควรมองที่ความจำเป็น และการเติบโตของธุรกิจควบคู่กันไป

ระบบเบอร์หนึ่งเบอร์สองของแต่ละหน่วยงานในองค์การ

องค์การที่มองการบริหารงานบุคคลในระยะยาว จะมองถึงปัญหาการสร้างตัวตายตัวแทนในองค์การ (Successor) หรือคือการพยายามสร้างพนักงานในองค์การให้มีบุคคลหมายเลขหนึ่ง หมายเลขสอง เหตุผลก็คือเพื่อรับกับความเติบโตขององค์การและปัญหาการขาดแคลนบุคลากรใน อนาคต

ผู้จัดการแผนกขายของบริษัทที่สั่งสินค้าจากต่างประเทศเข้ามาขายในประเทศไทย ไม่สามารถเลื่อนตำแหน่งให้สูงขึ้นได้ เพราะไม่มีใครที่จะรู้เรื่องในแผนกนั้นดีเท่ากับผู้จัดการคนนั้น แม้นจะจ้างบุคคลภายนอก ก็ไม่แน่ใจว่าบุคคลภายนอกที่จะจ้างเข้าไปนั้น มีความรู้และประสบการณ์เทียบเท่าคนปัจจุบันหรือไม่ ประจวบกับสินค้าในแผนกนั้นเป็นสินค้าสำคัญขององค์การ ดังนั้นผู้จัดการคนนั้นจึงต้องย่ำอยู่กับที่ ไปไหนไม่ได้ เพราะบริษัทแห่งนั้นไม่ได้สร้างบุคคลเบอร์สองเพื่อรองรับกับเหตุการณ์ที่จะ เกิดขึ้น

ผู้บริหารระดับสูงของอีกบริษัทหนึ่ง ต้องทนกล้ำกลืนเก็บความไม่เอาไหนของหัวหน้าช่างคนหนึ่ง เพราะทั้งบริษัทมีหัวหน้าช่างคนนั้นที่รู้เรื่องการซ่อมแซมแก้ไขบำรุงรักษา และติดตั้งเครื่องจักรที่ขายอยู่เพียงคนเดียว การลงโทษหรือตำหนิติเตียนจึงกระทำได้ไม่ง่ายนัก ฝ่ายบริหารต้องคอยประคับประคองความรู้สึกของหัวหน้าช่างคนนั้น และแม้แต่จะไปทะเลาะกับลูกค้า บริษัทก็ต้องตามไปขอโทษลูกค้า และสิ่งที่ฝ่ายบริหารมักจะได้ยินคำพูดของหัวหน้าช่างผ่านลูกน้องในแผนกของ เขาก็คือ เขาเป็นคนที่ทำให้บริษัทขายสินค้าได้ และหากเขาไม่พอใจ เขาก็จะลาออก

ปัญหาเช่นนี้เกิดขึ้นได้เสมอในองค์การที่ไม่ได้จัดเตรียมคนรองรับไว้ ดังนั้นในแต่ละตำแหน่งงาน จึงควรจะได้สร้างบุคคลในระบบเบอร์หนึ่งและเบอร์สองไว้เสมอ บริษัทที่ประสบผลสำเร็จในเรื่องนี้เป็นอย่างดีคือ ปูนซีเมนต์ไทย ทำให้การขยายตัวของธุรกิจและความก้าวหน้าขององค์การเป็นไปด้วยดีและต่อ เนื่อง

การจูงใจ

เมื่อรับคนเข้าทำงานแล้ว จะต้องจัดระบบการจูงใจให้พนักงานทำงานด้วยความรู้สึกเต็มใจและภาคภูมิใจ พร้อมกับที่ให้มีผลผลิตที่สูงและมีคุณภาพการจูงใจพนักงานมีสองแบบคือ การจูงใจในรูปของตัวเงินแบะไม่ใช่ตัวเงินในรูปของตัวเงินก็เช่น ค่าจ้างและสวัสดิการต่างๆ ซึ่งองค์การธุรกิจมักจะพิจารณาว่าเป็นสิ่งสำคัญและจำเป็นที่สุดในการจูงใจ ให้พนักงานทำงานแต่ในทางความเป็นจริงแล้ว การจูงใจในรูปที่ไม่ใช่ตัวเงินกลับมีความจำเป็นและสำคัญพอๆ กับการจูงใจในรูปของตัวเงิน และบางครั้งกลับมีความสำคัญกว่า

ความก้าวหน้าในงาน

พนักงานในองค์การ หลังจากทำงานไปได้ระยะหนึ่งจะเริ่มมองว่า ความก้าวหน้าของตนเองอยู่ที่ไหน อนาคตการทำงานของเขาจะอยู่ในตำแหน่งอะไร มีความรู้หรือประสบการณ์ที่เป็นประโยชน์เพิ่มขึ้นมากน้อยแค่ไหน

หากพนักงานมีความรู้สึกว่า เขามีโอกาสที่จะได้เรียนรู้เพิ่มเติม และมีโอกาสที่จะได้รับมอบหมายให้ทำงานที่มีความรับผิดชอบสูงขึ้น พร้อมกับที่มีตำแหน่งใหญ่กว่าเดิม พนักงานจะมีกำลังใจในการทำงานและจะพยายามพิสูจน์ตนเอง เพื่อให้ผู้บังคับบัญชาเห็นความสามารถของตน

ระบบงานและการแบ่งแยกสายงาน

เมื่อพนักงานในองค์การทราบว่า ของเขตในความรับผิดชอบของตนมีแค่ไหน มีสายการบังคับบัญชาอย่างไร จะทำให้เกิดความสะดวกและรวดเร็วในการติดต่องาน และสามารถตัดสินใจ ภายในขอบเขตที่ตนรับผิดชอบ ทำให้การลื่นไหลของงานเป็นไปอย่างดีและต่อเนื่อง ตัวพนักงานก็มีผลงานเพิ่มขึ้นเรื่อยๆ

ความพอดีของงาน

การมอบหมายและความรับผิดชอบในแต่ละตำแหน่งงาน ควรจะมีปริมาณที่พอดี ไม่มากไม่น้อยจนเกินไป ข้อพลาดของธุรกิจขนาดเล็กและขนาดกลางคือ จ้างคนน้อยแต่ให้ทำงานมากๆ

ลักษณะเช่นนี้อาจจะทำได้ในระยะแรกๆ ของการดำเนินธุรกิจ แต่ในระยะยาวจะเกิดปัญหา เพราะพนักงานจะเกิดความท้อแท้เพราะงานที่คั่งค้างมาก จนกระทั่งไม่ทราบว่าจะทำงานใดก่อนกัน

ในทางกลับกัน หากพนักงานมีงานทำน้อยเกินไป จะทำให้มีเวลาว่าง และเกิดความเซ็ง หรืออาจจะคิดว่าตนเองทำงานไม่ได้ ผู้บังคับบัญชาจึงไม่มอบหมายงานให้ทำ

สถานที่ทำงาน

ภาพพจน์ขององค์การและสภาพแวดล้อมในสถานที่ทำงานเป็นปัจจัยหนึ่งที่ทำให้พนักงานมีความรู้สึกอยากหรือไม่อยากทำงาน

หากพนักงานเกิดความรู้สึกภาคภูมิใจว่า บริษัทที่ตนทำงานอยู่นั้น เป็นบริษัทที่ดีมีชื่อเสียงหรือเป็นบริษัทที่ผลิตสินค้าที่มีคุณภาพ หรือมีส่วนช่วยเหลือสังคม พนักงานจะเกิดความรัก ภาคภูมิใจในองค์การของตน และจะปกป้ององค์การของตนจากการกล่าวหาของบุคคลอื่น พร้อมกันที่จะช่วยเผยแพร่สินค้าขององค์การของตน

แต่ถ้าพนักงานเกิดความรู้สึกในทางตรงกันข้าม จะทำงานไปวันๆ และเกิดความรู้สึกไม่สบายใจ เช่น พนักงานที่ทำงานในทรัสต์ที่มีข่าวว่าโกงประชาชน จะมีความรู้สึกว่าตนเองเป็นผู้มีส่วนทำให้ประชาชนถูกโกงด้วย

นอกจากภาพพจน์ขององค์การแล้ว สภาพแวดล้อมในสถานที่ทำงานก็มีส่วนสำคัญ เช่น ร้อน ทึบ เสียงดัง มีอุบัติเหตุบ่อยๆ การจัดระเบียบและผังในสำนักงาน สิ่งต่างๆ เหล่านี้ล้วนแล้วแต่มีผลต่อการส่งเสริมหรือฉุดรั้งกำลังใจในการทำงานของ พนักงาน

การนันทนาการ

การจัดให้พนักงานได้มีโอกาสพักผ่อนหย่อนใจ หรือสังสรรค์กัน จะช่วยให้พนักงานมีสุขภาพจิตที่ดีขึ้น เช่น การจัดให้มีการสาธิตการใช้เครื่องมือเครื่องใช้ในการประกอบอาหารในเวลา เที่ยง การเชิญบุคคลกายนอกไปเล่าเหตุการณ์ที่น่าสนใจ การจัดฉายภาพยนตร์ใจเวลาหลังเลิกงาน การเล่นกีฬา ฯลฯ

การได้รับการยอมรับ

หลายบริษัทใช้ระบบนี้ในการจูงใจให้พนักงานทำงานด้วยความเต็มใจและภาคภูมิใจ

แขกยามของโรงแรมแห่งหนึ่งขอเงินเดือนขึ้นให้มากกว่าเดิมจากผู้บริหาร เพราะโรงแรมแห่งนั้นสภาพการดำเนินธุรกิจไม่ดีนัก สิ่งที่แขกยามคนนั้นได้รับในเวลาต่อมาคือ เครื่องแบบที่ออกแบบให้แลดูสวยงาม มีสง่าราศีเป็นที่ประทับใจแก่ผู้พบเห็นทำให้แขกยามคนนั้นภูมิอกภูมิใจกับ เครื่องแบบของตนจนลืมเรื่องเงินเดือนที่ไม่ได้ขึ้นมากไปกว่าเดิม

การทำให้พนักงานเกิดความรู้สึกว่าได้รับการยอมรับในความรู้ความสามารถของตน นั้น กระทำได้หลายอย่าง เช่น การให้ร่วมทำกิจกรรมต่างๆ ที่เป็นประโยชน์ต่อองค์การและสังคม เช่น การให้ร่วมทำกิจกรรมภายในองค์การในด้านการจัดกีฬา บันเทิง หรือการเปิดโอกาสให้พนักงานร่วมกิจกรรมที่เป็นประโยชน์ต่อสังคม เช่น การจัดทอดผ้าป่า กฐิน

ในเรื่องของการได้รับการยอมรับจากสังคมนี้ มีข้อที่น่าพิจารณาก็คือ ในระดับของผู้บริหารควรจะได้รับการสนับสนุนให้เข้าร่วมกิจกรรมต่างๆ ภายนอกองค์การ เช่น การเป็นกรรมการในสมาคมต่างๆ หรือเข้าร่วมทำกิจกรรมของชุมชน เป็นต้น

การเปิดโอกาสให้เจ้าหน้าที่ในระดับบริหารเข้าไปมีส่วนร่วมในกิจกรรมของสังคม นั้น จะทำให้เกิดความรู้สึกว่า ตนเองได้รับการยอมรับจากบุคคลภายนอก ในขณะเดียวกันก็เป็นการฝึกให้เจ้าหน้าที่เหล่านั้น เรียนรู้สิ่งต่างๆ มากขึ้น

การสร้างความรู้สึกร่วม

นอกจากการเปิดโอกาสให้พนักงานได้มีส่วนร่วมในกิจกรรมต่างๆ แล้ว แนวความคิดใหม่ทางการบริหารซึ่งเป็นที่นิยมทั้งในอเมริกาและญี่ปุ่นก็คือ การทำให้พนักงานเกิดความรู้สึกร่วมในนโยบายและเรื่องราวต่างๆ ในองค์การ (Superordinate Goals) โดยการให้มีสาวนร่วมในการแก้ปัญหา แสดงความคิดเป็นในเรื่องต่างๆ รวมทั้งให้มีส่วนร่วมในการกำหนดแนวทางนโยบายหรือเป้าหมายบางอย่าง โดยผู้บังคัญบัญชาจะร่วมปรึกษาหารือกับพนักงานและกำหนดปัญหาที่จะแก้ไข หรือมีระบบให้พนักงานค้นหาปัญหาและหาทางแก้ไขปัญหาเหล่านั้นด้วยวิธีการที่ พนักงานคิดค้นกันเอง

แนวความคิดในการสร้างความรู้สึกร่วมนี้ เริ่มใช้กันแพร่หลาย เพราะเป็นแนวทางที่จะส่งผลในระยะยาวทั่งทั้งองค์การ

ระบบการส่งเสริมความสัมพันธ์อันดีในองค์การ

การส่งเสริมและเสริมสร้างความสัมพันธ์อันดีในองค์การ เป็นเสมือนสายใยที่จะยึดเหนี่ยวพนักงานให้อยู่ร่วมกันด้วยความรักและความ เข้าใจซึ่งกันและกัน เช่น ระบบการสื่อข้อความควรมีประสิทธิภาพในรูปของสองทาง จากฝ่ายบริหารสู่พนักงาน และจากพนักงานสู่ฝ่ายบริหาร ลักษณะการสื่อข้อความอาจกระทำทั้งในรูปของการออกประกาศ หรือประชุมชี้แจง

ผู้จัดการใหญ่ของบริษัทแห่งหนึ่ง เริ่มต้นงานโดยเชิญผู้จัดการฝ่ายต่างๆ และคณะกรรมการที่รับผิดชอบกิจกรรมพนักงาน เช่น คณะกรรมการนันทนาการ คณะกรรมการสวัสดิการโรงอาหาร คณะกรรมการรักษาส่งเสริมความปลอดภัยในการทำงาน คณะกรรมการจัดทำวารสาร ไปรับประทานอาหารที่บ้านทีละคณะพร้อมกับที่แลกเปลี่ยนทัศนะต่างๆ ซึ่งกันและกัน ในเวลาไม่นาน เขาสามารถรับทราบได้ว่าทัศนตติส่วนใหญ่ของพนักงานทั่วทั้งองค์การผ่านคณะ กรรมการกิจกรรมพนักงาน ทำให้เขาได้รับการสนับสนุนเป็นอย่างมาก ปรากฏว่าเขาเป็นผู้จัดการทำให้ให้บริษัทที่เขาทำงานอยู่เป็นบริษัทใหญ่และดี ที่สุดในบรรดาสาขาต่างๆ ทั่วโลก

ทุกวันนี้ บริษัทยักษ์ใหญ่บางแห่งในอเมริการเริ่มใช้ระบบการถ่ายทอดข่าวสารและแนวความ รู้สึกนึกคิดจากประธานกรรมการบริหารสู่พนักงานฝ่านวารสารภายใน ในทุกๆ เดือนประธานกรรมการบริหารจะมีสารทักทายและเล่าเรื่องราวต่างๆ ของบริษัทให้พนักงานได้อ่านกัน ซึ่งเมื่อทำไปนานๆ ความรู้สึกเป็นกันเองระหว่างผู้บริหารระดับสูงกับพนักงานก็จะติดตามมา ความเข้าใจในข่าวสารต่างๆ ขององค์การก็จะมีมากขึ้นและตามหลักของการบริหารแล้ว ยิ่งพนักงานมีความรู้ความเข้าใจในองค์การของเขามากเพียงใด ก็ยิ่งจะเป็นจุดให้เขาเข้าใจองค์การมากเพียงนั้น

บริษัทเล็กๆ แห่งหนึ่งในประเทศไทย มีพนักงานประมาณ 60 คน ใช้ระบบการสื่อข้อความโดยกรรมการผู้จัดการและผู้จัดการโรงงานจัดให้มีการ ประชุมพนักงานทั้งบริษัทร่วมกันเดือนละหน กรรมการผู้จัดการจะเล่าถึงเรื่องราวต่างๆ ของบริษัทที่ผ่านไปและที่กำลังจะมาถึง ส่วนผู้จักการโรงงานจะเล่าถึงผลผลิตและปัญหาต่างๆ ที่ผลิตได้หรือพบเห็นหรือที่ได้ช่วยกันแก้ไขไปแล้ว พร้อมกับที่ให้พนักงานได้แสดงความคิดเห็นหรือซักถามเรื่องราวต่างๆ บริษัทนี้มีบรรยากาศการทำงานที่ดี พนักงานรักและเข้าใจบริษัท

การรับฟังความทุกข์ร้อนพนักงาน

นอกจากการสื่อข้อความภายในองค์การแล้ว การส่งเสริมให้พนักงานได้มีโอกาสร้องทุกข์หรือระบายความในใจต่อผู้บังคับ บัญชา ถ้าเป็นอีกจุดหนึ่งที่ควรจัดให้มีขึ้น การจัดให้มีระบบนี้ เป็นทางหนึ่งในการลดความตึงเครียดในการทำงานของพนักงาน บริษัทชั้นนำบางแห่งในประเทศไทย เคยจัดให้มีหมอซึ่งเชี่ยวชาญทางจิตวิทยาไปให้พนักงานเข้าพบ เพื่อระบายความในใจ บริษัทบางแห่งสร้างระบบ พี่และเพื่อนที่ดีในองค์การ โดยแสดงให้พนักงานเห็นว่า ผู้บังคับบัญชาในแต่ละระดับเป็นผู้เปิดเผย และพร้อมที่จะรับฟังความทุกข์ร้อนและให้ความช่วยเหลือเท่าที่จะช่วยได้

กรรมการผู้จัดการบริษัทแห่งหนึ่งได้แสดงนโยบายอย่างเปิดเผยว่า หากพนักงานได้ปรึกษาหารือกับผู้บังคับบัญชาตามสายงานแล้ว แต่ปัญหายังไม่ได้รับการแก้ไขให้พนักงานเข้าพบกับเขาได้

นักบริหารหลายต่อหลายคนมักจะมีข้อผิดพลาดในเรื่องนี้ เช่น การจะเข้าขอพบจะยากมาก ต้องผ่านเลขาหรือต้องนัดล่วงหน้าหรือไม่มีเวลาว่างให้เข้าพบ สิ่งต่างๆ เหล่านี้เป็นการถ่วงให้เกิดช่องว่างของความไม่เข้าใจให้เกิดขึ้นในองค์การ

การจัดให้มีระบบนี้ มีข้อควรระวังก็คือ การคาดหวังที่สูงจนเกินไปจากพนักงาน อย่างไรก็ตามหากมีระบบการสื่อข้อความและการจัดการที่ดีแล้ว ระบบนี้จะช่วยลดความตึงเครียดในการทำงาน พร้อมกับที่ช่วยลดปัญหาต่างๆ

อาจเป็นไปได้ว่า ปัญหาต่างๆ ที่พนักงานมาขอความข่วยเหลือหรือระบายความในใจให้ผู้บังคับบัญชาฟังนั้น บางครั้งเป็นเรื่องที่ไม่เกี่ยวกับงาน หรือเป็นเรื่องที่ผู้บังคับบัญชาให้ความช่วยเหลือไม่ได้ แต่การเปิด โอกาสให้พนักงานได้ระบายความในใจ ก็เป็นหนทางหนึ่งที่ผู้บังคับบัญชาจะได้หายความทุกข์ร้อนของพนักงานและอย่าง น้อยก็เข้าใจพนักงานได้ดีว่า เขากำลังมีปัญหาอะไร

การวางตัวของผู้บริหารในระดับสูง

การสร้างบรรยากาศของการอยู่ร่วมกันที่ดีอีกอย่างหนึ่งที่ผู้บริหารใระดับสูง มองข้ามคือการเข้าร่วมในกิจกรรมต่างๆ ของพนักงาน เพราะโดยความเป็นคนไทยแล้วนั้น เคารพนับถือผู้ใหญ่และคนไทยชอบการแสดงออกซึ่งความเป็นคนมีน้ำใจ

ผู้จัดการใหญ่ของบริษัทค้าขายระหว่างประเทศแห่งหนึ่งไปร่วมงานฌาปนกิจศพแม่ พนักงานรับโทรศัพท์ ซึ่งเป็นพนักงานระดับเกือบจะล่างสุดขององค์การ โดยที่งานเผาศพนั้นจัดไกลมาก พนักงานทุกคนเห็นและซึ้งต่อการแสดงออกซึ่งน้ำใจของผู้จัดการใหญ่คนนั้น หรือการไปร่วมงานแต่งงานของผู้ใต้บังคับบัญชากระดับล่างๆ การแสดงออกของผู้บริหารในระดับสูงเช่นนี้ ทำให้พนักงานเกิดความรัก ความผูกพันต่อผู้บริหารและบริษัท

นอกจากนี้ การเข้าร่วมกิจกรรมกีฬาเป็นครั้งคราว การไต่ถามสารทุกข์สุกดิบ การทักทายพนักงานในทุกๆ ระดับ ล้วนเป็นสิ่งที่ดีที่จะส่งเสริมบรรยากาศที่ดีในการทำงานร่วมกันในองค์การได้ ทั้งนั้น

การพัฒนาพนักงาน

เป็นสิ่งจูงใจอีกสิ่งหนึ่งที่จะทำให้พนักงานในองค์การทำงานด้วยความตั้งใจ องค์การขนาดเล็กและขนาดกลางมักจะละเลยในเรื่องนี้ เพราะมองดูว่าเป็นสิ่งสิ้นเปลืองโดยใช่เหตุ องค์การบางแห่งมีเหมือนกัน แต่ไม่มีหลักเกณฑ์ที่แน่นอน

การพัฒนาพนักงานเป็นการลงทุนอย่างหนึ่งในตัวคนซึ่งอาจไม่จำเป็นต้องเสียค่า ใช้จ่ายมากมายแต่อย่างไร เช่นการฝึกอบรมเชิงปฏิบัติ (on the job training) การสอนงาน (coaching) ล้วนเป็นการพัฒนาพนักงานที่ไม่เสียค่าใช้จ่าย อย่างไรก็ตาม มีความจำเป็นเหมือนกันที่จะต้องเสียค่าใช้จ่ายบ้าง แต่หากมองให้ดีแล้ว ความรู้ที่ให้กับพนักงานเป็นการสร้างให้พนักงานรู้มากกว่าเดิม และทำงานได้ดีและมากกว่าเดิมด้วย

พนักงานจะเกิดความรู้สึกว่า เขามีความรู้มากขึ้นนอกเหนือจากงานประจำที่ทำอยู่ ขณะเดียวกันเขาจะรู้สึกว่าเขาได้รับความเอาใจใส่จากบริษัท ทำให้เกิดความรู้สึกในทางที่ดีต่องานและองค์การที่ทำอยู่ ลองคิดดูว่าพนักงานจะมีความรู้สึกอย่างไร ที่ทำงานในตำแหน่งเสมียนมา 15 ปี โดยไม่มีการพัฒนาความรู้ใดๆ แก่เขาเลย โดยเฉพาะพนักงานสมัยนี้ มีความรู้สูงกว่าเดิม ดังนั้นหากพนักงานคิดว่ายิ่งทำงานไปเขาก็จะยิ่งรู้น้อยลง โอกาสที่จะหางานใหม่ก็จะติดตามา

 ข้อได้เปรียบเสียเปรียบของการบริหารงานบุคลในสถานประกอบการขนาดเล็กและขนาดกลาง

ข้อได้เปรียบ เนื่องจากองค์การไม่ใหญ่ ทำให้การติดต่อสื่อสารภายในองค์การเป็นไปได้ง่ายและรวดเร็ว พนักงานรู้จักกันหมด การสร้างความรู้สึกร่วมกระทำได้ง่าย พนักงานได้แสดงออกซึ่งความสามารถในการทำงานและรับรู้ได้โดยง่ายจากผู้บริหาร ฝ่ายบริหารรู้จักพนักงานเกือบทุกคนและมีโอกาสร่วมงานกันใกล้ชิด

ข้อเสียเปรียบ โครงสร้างขององค์การเล็ก พนักงานมีสิทธิ์จะไปตันในตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่งได้ง่าย ภาพพจน์หรือชื่อเสียงขององค์การจะไม่ค่อยมีใครรู้จัก ทำให้พนักงานไม่ภาคภูมิใจในองค์การของตนเท่าที่ควร โอกาสที่จะหาพนักงานดีเข้าทำงานกระทำได้ยาก เพราะขีดจำกัดด้านเงินทุนและการจัดสวัสดิการ หรือหากได้พนักงานที่มีพลังและแนวโน้มของความก้าวหน้ามาก เขาจะอยู่กับองค์การได้ไม่นาน เพราะองค์การจะไม่มีโครงการใหญ่ๆ ไปรองรับความสามารถของเขา ทำให้เขาเกิดความท้อแท้ และคิดหาทางเปลี่ยนงานเพื่อความก้าวหน้า นอกจากนี้พนักงานจะเกิดความรู้สึกว่า ทำงานกับองค์การขนาดเล็กไม่มั่นคงเท่ากับองค์การขนาดใหญ่

ใครควรเป็นผู้รับผิดชอบการบริหารงานบุคคล ?

ในองค์การขนาดเล็ก อาจไม่จำเป็นต้องมีผู้จัดการฝ่ายบุคคล โดยอาจจะให้งานนี้อยู่ภายใต้การดูแลของเลขานุการกรรมการผู้จัดการหรืออาจจะ จัดให้มีเจ้าหน้าที่รับผิดชอบโดยตรงหนึ่งคน

ในองค์การขนาดกลางมีความจำเป็นที่จะมีผู้รับผิดชอบโดยตรง ซึ่งอาจจะเป็นในระดับผู้จัดการหรือหัวหน้าแผนก และควรเป็นสายงานอิสระที่ขึ้นตรงต่อผู้บริหารระดับสูง เช่น ขึ้นตรงต่อผู้จัดการใหญ่หรือผู้อำนวยการฝ่ายบริหาร ผู้รับผิดชอบงานควรจะต้องมีคุณวุฒิและวัยวุฒิพอสมควร เพื่อที่จะเป็นที่ยอมรับของฝ่ายอื่นๆ และเพื่อจะได้กล้าแสดงออกซึ่งความคิดเป็นที่เป็นกิจจะลักษณะได้

 สรุป

  1. การบริหารงานบุคคลในสถานประกอบการขนาดเล็กและขนาดกลาง แม้นจะไม่ใช่เป็นสิ่งที่สำคัญที่สุดหรือจะเป็นที่สุดก็ตาม แต่มันเป็นระบบของการบริหารอย่างหนึ่งที่จะช่วยให้การดำเนินธุรกิจของ องค์การประสบผลสำเร็จหรือดียิ่งขี้น ในขณะเดียวกัน ก็เป็นส่วนหนึ่งที่มีผลให้ธุรกิจไม่ก้าวหน้าเท่าที่ควร หรือล้มเหลว ความสำเร็จหรือล้มเหลวทางการบริหาร มักจะเพ่งหรือมุ่งไปที่การผลิต การเงิน การตลาด การบริหาร แต่มักมองข้ามการบริหารคน เพราะคนในองค์การเป็นผู้ก่อให้เกิดระบบต่างๆ ติดตามมา
  2. การบริหารงานบุคคล จะว่าเป็นงานง่ายก็ได้ จะว่าเป็นงานยากก็ได้อีกเหมือนกัน ขึ้นอยู่กับการให้ความสำคัญของเจ้าของสถานประกอบการหรือผู้บริหารองค์การ การจะบริหารงานบุคคลให้มีประสิทธิภาพนั้น เจ้าของสถานประกอบการหรือผู้บริหารในระดับสูง จะต้องยอมรับเห็นความสำคัญและให้การสนับสนุน
  3. การบริหารงานบุคคล ควรจะเป็นเรื่องที่ทำให้ดูเป็นทางการน้อยที่สุด ไม่ควรทำให้เป็นเรื่องยิ่งยากสลับซับซ้อนและจมปลักอยู่กับแบบฟอร์มหรือขั้น ตอนต่างๆ โดยไม่จำเป็น แต่ก็ควรจะมีหลักการ คือแนวทางปฏิบัติที่แน่นอนไว้ เพื่อที่การพิจารณาดำเนินการในเรื่องต่างๆ จะได้ใกล้เคียงหรือเป็นไปในแนวทางเดียวกัน
  4. การบริหารงานบุคคลในสถานประกอบการขนาดเล็กและขนาดกลางจะมีข้อได้เปรียบใน เรื่องของการสื่อข้อความ การมีส่วนร่วมในการแก้ปัญหาในงาน ตลอดจนการสร้างความรู้สึกร่วม เจ้าของสถานประกอบการหรือผู้บริหาร ควรใช้ข้อได้เปรียบนี้ในการบริหารงานบคุคล
  5. การบริหารงานบุคคลไม่มีสูตรตายตัว รูปแบบการบริหารในแต่ละองค์การจะไม่เหมือนกัน การลอกเลียนแบบจะไม่ช่วยให้การบริหารงานบุคคลประสบผลสำเร็จ ดังนั้น การปรับรูปแบบการบริหารให้เหมาะสมกับสภาพการณ์ของแต่ละองค์การจึงเป็นสิ่ง ควรทำ ขณะเดียวกันความยืดหยุ่นที่พอเหมาะพอควร ก็เป็นสิ่งหนึ่งที่ควรจะได้รับการพิจารณาในเชิงของการบริหารงานบุคคลด้วย
  6. การบริหารงานบุคคลในสถานประกอบการขนาดเล็กและขนาดกลางให้ได้ผลดีนั้น ควรจะเน้นในเรื่องของการสร้างความรู้สึกร่วม (Superordinate Goals) ในหมู่พนักงาน พร้อมกับที่จัดระบบการบริหารค่าจ้าง สวัสดิการที่เหมาะสม ขณะเดียวกันเจ้าของสถานประกอบหรือผู้บริหารจะต้องไม่ทำตัวเป็น ยอดมนุษย์(Superman) หรือเข้าไปมีส่วนเกี่ยวข้องในรายละเอียดเสียทุก เรื่อง หรือคือ ลดความเป็นเจ้าของลงเสียบ้าง หากกระทำในสิ่งต่างๆ นี้ได้ ผู้เขียนเชื่อว่าองค์การนั้นจะประสบผลสำเร็จด้านการบริหารคนและการบริหาร ธุรกิจ

Online

มี 96 ผู้มาเยือน และ ไม่มีสมาชิกออนไลน์ ออนไลน์