ISO9001 ความสามารถ
- รายละเอียด
- ฮิต: 26762
บริษัทประกอบด้วยคน องค์กรจะดีไม่ดีอยู่ ที่คนในองค์กร การสร้างคนคือการปลูกฝังสิ่งที่เป็นแก่นของกลยุทธ์ (กลยุทธ์คือทางเลือกที่เป็นรูปธรรมเ พื่อให้บรรลุเป้าหมาย ซึ่งอาจหมายถึง แผนงาน ระบบ ระเบียบ วิธีการ ) สมรรถนะหรือความสามารถ ที่เป็นสมรรถนะพื้นฐานในการทำงานต่างๆ ไม่ใช่สิ่งที่เรียนรู้ได้โดยบังเอิญ
เนื่องจากแต่ละงานต้องการสมรรถนะในการทำงานที่ต่างกัน จึงต้องกำหนดให้ชัดเจน และต้องสร้างระบบให้เกิดการเรียนรู้สมรรถนะที่จำเป็นนี้
การสร้างคนเหมือนการปลูกต้นไม้ ที่ต้องมีสภาพแวดล้อมที่เอื้อต่อการเรียนรู้สมรรถนะ พร้อมให้โอกาสในการเรียนรู้ การสร้างความสามารถจึงเป็นเรื่องใหญ่ที่องค์กรต้องใส่ใจ ข้อกำหนดของมาตรฐาน ISO9001 ข้อ 6.2.1 และ 6.2.2 ได้ให้ข้อกำหนดในการบริหารความสามารถ บทความนี้อธิบายสรุปรวมถึงข้อกำหนดที่เกี่ยวข้องกับความสามารถ ...
ข้อกำหนดว่าอย่างไร
ข้อกำหนดเริ่มต้นที่ องค์กรต้องทำการกำหนดความสามารถที่จำเป็น
อะไรคือความสามารถที่จำเป็น
ข้อกำหนด ISO9000:2005 กำหนดว่า "ความสามารถ คือ "แสดงให้เห็นถึงการประยุกต์ใช้ความรู้และทักษะ" คำว่า แสดงให้เห็นเป็นประเด็นที่สำคัญครับ
ความรู้ คือ "ข้อมูล ข่าวสารที่ได้เรียนรู้และสามารถจำได้เมื่อต้องการใช้งาน"
ทักษะ คือ "การประยุกต์ใช้ความรู้ในทางปฏิบัติเพื่อให้ได้ผล"
จากนิยามท่านจะเห็นได้ว่า การกำหนดความสามารถที่จำเป็นคือ "การกำหนดสิ่งที่แสดงให้เห็นถึงการประยุกต์ใช้ความรู้และทักษะที่จำเป็น"
นั่นหมายถึง การที่ท่านทำโดยการส่งแบบสอบถาม เพื่อถามพนักว่าอยากอบรมเรื่องอะไร ไม่ใช่สิ่งที่มาตรฐาน ISO9001 ต้องการแน่นอน
ต้องพิจารณาอะไรบ้างเมื่อทำการกำหนดความสามารถ
มีคำถามมากมาย ที่ท่านต้องมีคำตอบก่อนเริ่มวางระบบการบริหารความสามารถ
- ตำแหน่งงานอะไรบ้างที่ต้องระบุความสามารถ ( ไม่ใช่ทุกตำแหน่งที่ต้องกำหนดตามมาตรฐาน ISO9001:2008)
- ผู้ดำรงตำแหน่งนี้ ต้องมีความรู้และทักษะอะไรบ้าง จึงจะสามารถทำงานได้ตามหน้าที่ที่กำหนดไว้
- ความรู้และทักษะอะไรบ้าง ที่ผู้ดำรงตำแหน่งต้องรู้ ต้องมีมาก่อนทำงาน
- ความรู้และทักษะอะไรบ้าง ที่ผู้ดำรงตำแหน่งต้องไม่ต้องรู้ ไม่ต้องมีมาก่อนทำงาน ก็ทำงานได้
- เมื่อใดที่ผู้ดำรงตำแหน่ง ต้องผ่านการอบรมเพื่อให้มีความรู้ ทักษะตามที่กำหนดไว้
- มีอย่างอื่นอีกบ้างไหม ถ้ามีแล้วจะช่วยให้ทำงานในหน้าที่ได้ดีขึ้น
แล้วตำแหน่งงานไหนบ้างที่ต้องกำหนด
มาตรฐาน ISO 9001 ข้อ 6.2.2 กำหนดว่าสำหรับบุคลากรที่ปฏิบัติงานที่มีผลกระทบต่อการสอดคล้องกับข้อกำหนดของผลิตภัณฑ์
แปลว่าไม่ทุกคน ที่ถูกบังคับให้กำหนด (ที่เหลือภาคสมัครใจ)
แล้วใครบ้างล่ะ ที่ทำงานแล้วมีผลกระทบต่อการสอดคล้องกับข้อกำหนดผลิตภัณฑ์
- จากภาพข้างต้น ตำแหน่งงานที่ทำงานมีผลกระทบต่อการสอดคล้องข้อกำหนดผลิตภัณฑ์ ( Product Reqirememt) คือตำแหน่งงานที่อยู่ระหว่าง Customer Requirement ----> Customer Satisfaction โดนหมด
- กลุ่มคนที่เกี่ยวข้องจากวงแคบสุด ตรงที่สุด คือ ผู้ที่ทำงานในส่วนงาน QC, Production, Engineering, Technical, Sale...
- สรุปได้ว่า กลุ่มคนหลัก ที่ต้องมีการกำหนดความสามารถเป็นอย่างดี คือกลุ่มคนที่เกี่ยวพันกับข้อกำหนด ข้อ 7.0, 8.0 กลุ่มคนที่เกี่ยวข้องกับการกระทำตามข้อกำหนดของ product realization และ measurement.
- ตัวอย่างอื่นๆ ตามข้างล่างนี้
แล้วต้องมีระเบียบปฏิบัติในเรื่องนี้หรือไม่
มาตรฐาน ISO9001:2008 มิได้กำหนดว่าองค์กรต้องมีระเบียบปฏิบัติในเรื่องนี้
หากท่านเป็นองค์กรขนาดเล็กๆ ระบุไว้ใน QM ก็น่าจะเป็นทางออกที่ดีครับ
ใครควรเป็นผู้กำหนด ความรู้ / ทักษะ
สำหรับมาตรฐาน ISO9001:2008 กรอบในเรื่องนี้เป็นความรู้ ทักษะที่จำเป็นในการทำงานในกรณีที่การปฏิบัติงานนั้นมีผลกระทบต่อการสอดคล้องกับข้อกำหนดของผลิตภัณฑ์ ดังนั้นผู้ที่กำหนดความรู้ทักษะควรจะเป็นผู้บังคับบัญชาสำหรับผู้ดำรง ตำแหน่งนั้นเท่านั้น ไม่ควรให้คนอื่นโดยเฉพาะส่วนงานบุคคลเป็นผู้รับผิดชอบมาระบุให้ เพราะส่วนงานบุคคลมักไม่รู้รายละเอียดว่าความรู้ อะไรที่จำเป็น ทักษะอะไรที่จำเป็น
ทำเองหรือหาลอกดี
แต่ละองค์กร ไม่เหมือนกัน แม้ว่าชื่อตำแหน่งจะเหมือนกัน เนื่องจากแต่ละองค์กรไม่เหมือนกันทำให้ต้องการคนที่ไม่เหมือนกันด้วย
หากคุณลอกจากองค์กรอื่น อาจทำให้คุณหลงทางได้ เพราะแต่ละองค์กรมีลักษณะงานที่ต่างกัน มีปรัชญาในการทำงานที่ไม่เหมือนกัน
ขั้นตอนการจัดทำ
หากขนาดขององค์กรท่านมีขนาดไม่เล็ก ท่านอาจต้องมีระบบมีขั้นตอน (เหตุผล เพราะบริษัทเล็กๆ คนเป็น TOP หรือมือขวาTOP จะรู้งาน รู้จุดอ่อน จุดแข็ง รู้ว่าองค์ต้องการอะไร และมีอำนาจในการบังคับบัญชา สั่งการที่ดีพอควร หากมีความรู้และเวลาเพียงพอ กำหนดเองจะดีกว่า) การกำหนดความสามารถทำให้คนรู้สึกกลัว รู้สึกไม่ปลอดภัย จำเป็นต้องทำอย่างระมัดระวัง
- ทำแผนงานงานกำหนดกรอบเวลา
- กำหนดผู้บริหารโครงการ
- ทำความเข้าใจโดยภาพรวมว่า ทำไมองค์กรต้องทำการระบุ ความรู้ ความสามารถ และการนำไปใช้
- กำหนดวิธีในการสื่อสาร กับพนักงานในองค์กร ว่าจะทำอย่างไร ไม่ว่าช่วงออกแบบระบบและการนำระบบไปใช้
- ทำอย่างไรให้ TOP เอาด้วย (เรื่องใหญ่ ขอบอก)
- เริ่้มด้วยการประชุมชี้แจง กับระดับผู้จัดการ TOP ต้องส่งสัญญาณดีๆ
- แจ้งกรอบเวลา เทคนิค แบบฟอร๋ม เหตุผล และวัตถุประสงค์
- หลังจากนั้นให้แต่ละแผนก ฝ่ายไปดำเนินการจัดทำ
- กำชับ สอนให้ผู้จัดการเข้าใจว่าการกำหนดความรู้ ความสามารถ ไม่อาจให้พนักงานเป็นผู้กรอกเอง
- ควรจะจัดทำ ภายใต้การดูแลใกล้ชิด และรับผิดขอบจากผู้จัดการส่วนงานนั้นๆ
- ต้องให้ผู้จัดการเป็นผู้อนุมัติ
ข้อควรระวัง
ช่วงกำหนด ความรู้ ความสามารถครั้งแรกนี้เป็นเรื่องที่ต้องระวัง ล้มเหลวหรือสำเร็จอยู่ที่ช่วงนี้
ให้คนมีส่วนร่วมมากที่สุด ไม่ว่าช่วงออกแบบ ทบทวน ทดลองใช้ (เพื่อให้คนยอมรับและลดการต่อต้านไง)
ห้ามมีใครนั่งเทียน คิดเอา เดาเอา เขียนกว้างๆ : ไม่มีวันที่คน คนหนึ่งจะรู้ไปหมด หากไม่มีประสบการณ์ในการทำงานหน้าที่นั้นโดยตรง มาก่อน และรู้ว่าตำแหน่งงานนั้นๆ ต้องมีความรู้ ทักษะที่จำเป็นอะไรบ้าง การโยนงานให้ฝ่ายบุคคลเป็นผู้มีหน้าที่ระบุหรือให้ DCC เป็นผู้มีหน้าที่ในการระบุ เป็นความคิดที่ซื่อบื้อมาก
ห้ามให้พนักงานในระดับปฏิบัติการเขียนเอง : ทำไม เพราะพนักงานไม่ใช่ผู้จัดการ เพราะ ฉะนั้น อาจไม่รู้ว่าอะไรคือ ความรู้ ทักษะที่จำเป็นขององค์กร ไม่รู้ว่าอะไรเป็นปัญหาขององค์กร มากกว่านั้นเพราะเขาจะเขียนให้เหมาะแค่ตัวเขาเท่านั้น
ห้ามให้พนักงานที่ดำรงตำแหน่งนั้นเขียนเอง : ปัญหา หากพนักงานเขียนในตำแหน่งตนเอง พนักงานมักไม่รู้ว่าผู้บังคับบัญชาต้องการอะไร จากตำแหน่งงานนั้นๆ ถึงรู้ก็จะไม่เขียน เพราะเสี่ยงต่อความมั่นคงในอาชีพตัวเอง
ด้วยเหตุผลนี้ ผู้ที่ต้องทำการกำหนด ก็คือ ผู้บังคับบัญชา ในแต่ละลำดับ โดยเราต้องสอบถามผู้บังคับบัญชาของตำแหน่งนั้นๆ ว่าผู้ดำรงตำแหน่งงานนั้นต้องมีความรู้ ทักษะอะไรบ้างที่จำเป็นต่อการปฏิบัติงาน
ข้อควรระวังในเรื่องนี้ คือ หากองค์กรเรามีแต่ผู้จัดการตัวปลอมหรือเป็นแค่ตำแหน่งในนามบัตร ที่ซึ่งชีวิตนี้เขาไม่เคยจัดการอะไรเลย ท่านจำเป็นต้องมีวิธีสอนงานเขาหรือข่วยเขา (หรือไม่ก็ไล่เขาออกไปจากบริษัทซะ)
พอได้ความรู้ความสามารถแล้วอย่างไรต่อ
พอเราได้ความรู้ความสามารถประจำตำแหน่งแล้ว สิ่งที่ต้องทำต่อคือ การสรุปเป็นหลักสูตร และวิธีการอบรม
ตัวอย่าง
ตำแหน่ง | ความรู้ / ทักษะ | ชื่อหลักสูตร |
วิธีการ
|
---|---|---|---|
ช่างเทคนิคแม่พิมพ์ |
ความรู้เกี่ยวกับกระบวนการผลิต |
ปฐมนิเทศพนักงานฝ่ายผลิต | Class Room |
|
การตรวจสอบและบำรุงรักษาแม่พิมพ์แบบ Preventive |
QP -123 | OJT |
สามารถตรวจสอบคุณภาพในขั้นตอนการผลิตแม่พิมพ์ได้ QC (in process) |
QP-432 | OJT | |
ขบวนการขึ้นรูปพลาสติก (การฉีดพลาสติก, ข้อบกพร่อง, การแก้ปัญหาชิ้นงานฉีด) | NA | OJT | |
ใช้เครื่องจักรเฉพาะทางชั้นสูง (EDM, Wire cut) | WI - 123 | OJT | |
สามารถประเมินเวลาการทำงานและต้นทุนการผลิตแม่พิมพ์ | QP 999 | OJT | |
|
สามารถวางระบบการบำรุงรักษา และการแก้ไขปัญหาของแม่พิมพ์และเครื่องจักรในการผลิต |
NA | OJT |
สามารถใช้ CAD&CAE ในการออกแบบแม่พิมพ์ |
NA | OJT |
พอได้ ชื่อหลักสูตร และวิธีการอบรมแล้วอย่างไรต่อ
ท่านควรต้องทำการระบุ ระยะเวลาที่ต้องผ่านการอบรมหรือประเมินทักษะ
ตัวอย่าง
ตำแหน่ง | ความรู้ / ทักษะ | ชื่อหลักสูตร |
วิธีการ
|
ระยะเวลา |
---|---|---|---|---|
ช่างเทคนิคแม่พิมพ์ |
ความรู้เกี่ยวกับกระบวนการผลิต |
ปฐมนิเทศพนักงานฝ่ายผลิต | Class Room | สัปดาห์แรก |
สามารถตรวจสอบคุณภาพในขั้นตอนการผลิตแม่พิมพ์ได้ QC (in process) |
QP-432 | OJT | ภายใน 1 เดือน | |
การตรวจสอบและบำรุงรักษาแม่พิมพ์แบบ Preventive |
QP -123 | OJT | ภายใน 1 เดือน | |
ขบวนการขึ้นรูปพลาสติก (การฉีดพลาสติก, ข้อบกพร่อง, การแก้ปัญหาชิ้นงานฉีด) | NA | OJT | ภายใน 2 เดือน | |
สามารถประเมินเวลาการทำงานและต้นทุนการผลิตแม่พิมพ์ | QP 999 | OJT | ภายใน 3 เดือน |
อะไรคือ ที่สามารถนำไปประยุกต์ใช้
- แปลว่า บางองค์กรอาจไม่จำเป็นต้องมีแผนอบรม หรือทำการอบรมใดๆ !!!
- แปลว่า เมื่อท่านพบปัญหาในการผลิต มีของเสีย เกิดความผิดพลาด ไม่ได้ตามเป้าหมาย ท่านต้องทำการอบรมหรือดำเนินการอื่นใด
- หากท่านมีวิธีในการยืนยัน ว่าพนักงานของท่านที่ดำรงตำแหน่งนั้นๆ มีความรู้ ทักษะที่เพียงพอ ก็อาจเพียงพอ เพราะนี่คือสิ่งที่เราต้องการ คือให้พนักงานมีความรู้ ความสามารถที่เพียงพอในการดำรงตำแหน่งงานนั้นๆ
- เป็นเรื่องที่ท่านต้องพิจารณาเองว่า ต้องมีระบบ ระเบียบปฏิบัติ ในเรื่องการจัดอบรมหรือไม่อย่างไร ซึ่งแล้วแต่ขนาดขององค์กรท่าน
- ข้อกำหนดนี้เหมาะมากๆ กับองค์กรขนาดเล็ก หรือองค์กรมีลักษณะการทำงานเป็นโครงการ ที่มักจำเป็นต้องอาศัยผู้เชี่ยวชาญเป็นโครงการ โครงการไป
อะไรคือ "ทำการประเมินประสิทธิผลของการดำเนินการที่ได้กระทำ"
- ISO 9001:2008 บอกเราว่า การอบรมในกรอบQMS ไม่ไร้สาระ ที่ต้องมีการประเมินผลคือการอบรมหรือดำเนินการใดๆที่เกี่ยวข้องกับการสอด คล้องผลิตภัณฑ์ ประเมินเฉพาะที่เกี่ยวข้องกับความรู้ ทักษะ ที่เราระบุเท่านั้น หากมีการอบรมที่ไร้สาระ ไม่มีประโยชน์ต่อการดำรงตำแหน่งนั้นๆ ไม่ช่วยในการทำงานให้ดีขึ้น ก็ไม่เกี่ยว ไม่ต้องประเมิน
- ISO 9001:2008 บอกเราว่า การอบรมมีค่าใช้จ่ายและเสียเวลา ดังนั้นระบบควรที่จะ Focus ไปที่ความรู้ และทักษะ ที่มีผลต่อการดำรงตำแหน่งนั้นๆ หรืออาจรวมกับการดำรงตำแหน่งในอนาคต ( Training Road Map)
- ISO 9001:2008 บอกเราว่า หลังจากที่เราได้ให้ความรู้หรือให้ฝึกอะไรให้กับพนักงานแล้ว ต้องมีระบบในการตรวจสอบ ประเมินว่า พนักงานที่ดำรงตำแหน่งนั้น มีความรู้เท่าที่เรากำหนดหรือยัง มีทักษะเท่าที่กำหนดหรือยัง
อะไรคือประเมินผล
- การประเมินผล เราต้องดูที่ผล ของการอบรมหรือฝึกงานหรือ ดูงาน หรือการมอบหมายงานให้ทำ
- เราระบุว่า พนักงานต้องทราบ อะไรบางสิ่ง ...... เราต้องประเมินว่า ทราบหรือยัง!
- เราระบุว่า แสดงความเข้าใจ...... เราต้องประเมินว่า เข้าใจหรือยัง!
- เราระบุว่า ทำการตรวจสอบการส่งมอบผลิตภัณฑ์อย่างเหมาะสม ...... เราต้องประเมินว่า เหมาะสมหรือยัง!
เรามีหลักเกณฑ์ วิธีการอย่างไรในการประเมินประสิทธิผล
- ชีวิตง่ายขึ้นหากเรามี กำหนดมาตรฐานในการทำงานหรือเกณฑ์มาตรฐานในการทำงาน ที่ชัดเจน
- หากบริษัทท่านขาดทั้งระเบียบปฏิบัติ หรือคู่มือในการทำงาน หรือค่าKPI ดีๆ หรือ ค่าความสามารถในการผลิต( Standard Time) หรือเกณฑ์ในการทำงานทีดีๆ แปลว่าเรื่องนี้ง่ายมาก
- หากบริษัทท่านไม่มีข้างต้น เหนื่อยแน่ๆ !!
การประเมินความรู้
หากท่านต้องการให้พนักงานมีความรู้ ดังนั้นท่านต้องทดสอบความรู้ ซึ่งกระทำโดยการสอบข้อเขียน หรือสอบปากเปล่า
หากท่านต้องการให้พนักงานท่านมีความสามารถในการคำนวณ ท่านอาจคิดโจทย์ให้เขาแก้ มี module ให้ทดสอบ
หากเป็นเรื่องความรู้ ท่านต้องมี รายการความรู้ และ บันทึกว่า เขา้รู้อะไรบ้างและใครเป็นผู้ประเมิน
ตัวอย่าง
รายการตรวจสอบการอบรมด้านความปลอดภัยอาหาร
พนักงานชื่อ …………………………………… เริ่มทำงานวันที่…………………………………
ทักษะความชำนาญด้านความปลอดภัยอาหาร |
ผลการประเมิน
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
หัวหน้างาน / ผู้จัดการ…………………………………… วันที่…………………………………
การประเมินทักษะ
หากท่านต้องการให้เขาสามารถทำงาน ..... เป็นเรื่องของทักษะ ไม่ใช่้ความรู้ ดังนั้นต้องให้เขาทำ และมีคนประเมิน
ได้หากระบุว่า ต้องทำการตรวจสอบ ..... ,ต้องทำการวางแผนการผลิต .... ดังนั้นท่านต้องทดสอบโดยให้เขาทำให้ดู หรือ ดูระหว่างที่เขาทำงาน หรือดูผลของงานที่เขาทำ หัวหน้างาน/ผู้บังคับบัญชาจะเป็นผู้ประเมิน
โดยรวม
ความรู้ ใช้แบบทดสอบ
ทักษะ ใช้ skill map