Login Form

หลังจากระบุความสามารถแล้วเอาไปทำอะไรดี

หลังความเหนื่อยยากในการระบุ ความสามารถของงานในแต่ละตำแหน่ง ตามข้อกำหนด ISO9001 ข้อ 6.2.1 และ 6.2.2 เราควรใช้ให้คุ้ม ( ทำให้ดีๆ ๆแล้วนำข้อมูลไปใช้ก็คุ้ม  หากทำแย่ๆ แค่คิดก็ไม่คุ้มแล้ว)

บทความนีั้้จะบอกว่า คุณจะเอาความสามารถที่ระบุในแต่ละตำแหน่งงานไปทำอะไรดี.....

 

1.การสรรหาและคัดเลือกบุคลากร (Recruitment and Selection)

การนำระบบสมรรถนะไปประยุกต์ใช้การสรรหาและคัด เลือกบุคลากรนั้น จะเป็นแนวทางช่วยให้องค์กรสามารถคัดเลือกบุคลากรเข้ามาดำรงตำแหน่งต่างๆ ได้อย่างถูกต้อง เหมาะสมกับลักษณะงานมากขึ้น (Put the right man on the right job) โดยการใช้แบบทดสอบหรือวิธีการสอบสัมภาษณ์ที่มีคำถามอิงตามสมรรถนะหลักและ สมรรถนะตามสายวิชาชีพ ซึ่งช่วยในการค้นหาว่าผู้สมัครมีความรู้ ทักษะหรือคุณลักษณะตรงตามคุณสมบัติของตำแหน่งงาน (Job Specification) ที่ต้องการหรือไม่ เพื่อช่วยให้ได้บุคลากรที่มีสมรรถนะตรงกับตำแหน่งที่ต้องการมากขึ้น และเป็นการช่วยประหยัดเวลา ค่าใช้จ่ายที่จะเกิดขึ้น หากเลือกรับคนผิด

2. การฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากร (Training and Development)

เราสามารถนำระบบสมรรถนะไปใช้ในการฝึกอบรมและ พัฒนาบุคลากร เพื่อค้นหาความจำเป็นในการฝึกอบรมและพัฒนาของพนักงานรายบุคคล ซึ่งเราจะทราบภายหลังจากที่บุคลากรประเมินสมรรถนะแล้ว เราจะพบว่าบุคลากรท่านนั้นมีสมรรถนะแต่ละตัวสอดคล้องกับระดับสมรรถนะที่ องค์กรคาดหวังในตำแหน่งงานนั้นหรือไม่ มีจุดแข็ง จุดอ่อนอะไรบ้างจำเป็นต้องพัฒนาสมรรถนะใดเพิ่มเติมบ้าง นอกจากนี้ระบบสมรรถนะยังจะช่วยกำหนดทิศทางการฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากรของ องค์กรให้สอดคล้องกับวิสัยทัศน์ พันธกิจ และยุทธศาสตร์ขององค์กรมากขึ้น ซึ่งจะช่วยให้องค์กรสามารถพัฒนาบุคลากรได้ตรงเป้าหมายประหยัดเวลาและคุ้มค่า ใช้จ่ายในการลงทุน แต่ทั้งนี้เมื่อองค์กรกำหนดสมรรถนะเสร็จแล้วจะต้องกำหนดแนวทางการพัฒนา บุคลากรตามระบบสมรรถนะด้วย (CompetencyDevelopment Roadmap) เพื่อเป็นเครื่องมือช่วยผู้บังคับบัญชาในการวางแผนพัฒนาบุคลากรเป็นรายบุคคล (Individual Development Plan: IDP)

3. ความก้าวหน้าในสายอาชีพ (Career Development)

นอกจากการฝึกอบรมและพัฒนา เพื่อให้การบุคลากรสามารถปฏิบัติงานในตำแหน่งที่ดำรงอยู่ประสบความสำเร็จตาม เป้าหมายแล้ว เรายังสามารถนำระบบสมรรถนะไปใช้เป็นแนวทางในการพัฒนาคนสู่เป้าหมายความก้าว หน้าทางสายอาชีพในอนาคตอีกด้วย เนื่องจากองค์กรสามารถทราบถึงจุดแข็งและจุดอ่อนของบุคลากรที่มีอยู่ นอกจากนี้บุคลากรยังเห็นแนวทางการพัฒนาสมรรถนะของตนเองในอนาคตเพื่อให้มี สมรรถนะตามความคาดหวังขององค์กรในตำแหน่งเป้าหมายที่สูงขึ้นในอนาคต อันจะช่วยทำให้บุคลากรเห็นโอกาสก้าวหน้าในสายอาชีพของตน ซึ่งจะช่วยให้องค์กรสามารถรักษาคนเก่งและคนดีไว้กับองค์กรได้

4. การประเมินผลการปฏิบัติงาน (Performance Management)

การนำระบบสมรรถนะมาใช้ในการประเมินผลการ ปฏิบัติงาน จะช่วยให้องค์กรมีความแม่นยำในการประเมินผลงานของพนักงานมากขึ้น และหากมีการแจ้งผลการประเมินให้พนักงานได้ทราบ พนักงานก็จะมีโอกาสทราบว่าตนเองยังบกพร่อง ต้องปรับปรุงสมรรถนะด้านใดบ้างสิ่งนี้จะช่วยผลักดันให้เกิดการพัฒนาของบุคคล ทั้งองค์กร เป็นการเพิ่มประสิทธิภาพขององค์กรอีกแนวทางหนึ่ง

5. การวางแผนสืบทอดตำแหน่ง (Succession Planning)

การนำระบบสมรรถนะไปใช้ในการวางแผนสืบทอด ตำแหน่งงานนั้นจะช่วยให้องค์กรสามารถพัฒนาหรือเตรียมบุคลากรเป็นผู้บริหาร ให้มีสมรรถนะพร้อมสำหรับตำแหน่งผู้บริหารระดับต่างๆนอกจากนี้จะช่วยให้ องค์กรมีผู้บริหารที่มีคุณสมบัติตามที่องค์กรต้องการ ลดการขาดแคลนผู้บริหารที่มีคุณภาพ รวมทั้งจะช่วยให้องค์กรได้เปรียบในเชิงการแข่งขัน เจริญเติบโตอย่างต่อเนื่องและยั่งยืน

6. การจ่ายค่าตอบแทนและให้การยกย่องชมเชย (Rewarding and Recognition)

การนำสมรรถนะมาเป็นส่วนหนึ่งของระบบการประเมิน ผลการปฏิบัติงานของพนักงานจะทำให้เราทราบว่าพนักงานมีความรู้ความสามารถ เพียงใดสำหรับตำแหน่งงานที่ปฏิบัติอยู่ สิ่งนี้ก็จะช่วยให้เราตัดสินใจได้ว่าพนักงานควรได้รับค่าตอบแทนเท่าใด ควรจะอยู่ในตำแหน่งใดของขั้นเงินเดือน ตัวอย่างเช่น พนักงานที่มีทักษะความสามารถเหมาะสมตามความต้องการของตำแหน่งงานควรจะได้รับ อัตราเงินเดือนที่ประมาณค่ากลาง (Midpoint)คนที่ยังรับการพัฒนาอีกมากควรได้รับเงินอยู่ระหว่างค่าต่ำสุด (Minimum Point) กับค่ากลาง (Midpoint) หรือคนที่มีทักษะสำหรับตำแหน่งงานอยู่ในขั้นดีมากและพร้อมที่จะได้รับการ เสนอเลื่อนไปทำงานในตำแหน่งที่สูงกว่าควรได้รับอัตราเงินเดือนอยู่ค่ากลาง (Midpoint)กับค่าสูงสุดของตำแหน่ง (Maximum Point) เป็นต้น ในปัจจุบันรูปแบบขององค์กรราชการกำลังจะมีการเปลี่ยนแปลงในระบบการจำแนก ตำแหน่งใหม่ จากในรูปแบบที่ต้องการ Specialist ไปสู่ความต้องการบุคลากรที่มีความเป็น Generalist เพื่อสามารถทำงานได้หลายอย่างและพร้อมที่จะรับมอบหมายงานใดก็ได้จากองค์กร การจ่ายค่าตอบแทนตำแหน่งงานก็จะค่อยๆ เปลี่ยนแปลงไปโดยนำระบบสมรรถนะมาเป็นส่วนประกอบในการพิจารณา
 

จากแนวคิดที่กล่าวมาแล้ว เราจะพบว่าระบบสมรรถนะนั้นเราสามารถนำไปประยุกต์ใช้ในการบริหารทรัพยากร บุคคลได้หลายด้าน แต่องค์กรจะต้องพิจารณาอย่างละเอียดรอบคอบก่อนตัดสินใจว่าองค์กรของท่าน พร้อมหรือยังในการนำระบบสมรรถนะไปใช้ในด้านนั้นๆ เช่นต้องพิจารณาว่าระบบสมรรถนะที่สร้างขึ้นมามีคุณภาพหรือยัง บุคลากรของเรามีความรู้ความเข้าใจเพียงพอหรือไม่ หากนำมาใช้ประเมินผลการปฏิบัติงานจะมีความเป็นธรรมมากน้อยเพียงใด

ในช่วงแรกที่องค์กรนำระบบสมรรถนะมาใช้ในการบริหารงานบุคคลนั้น ควรนำมาใช้เพื่อพัฒนาและฝึกอบรมก่อนเป็นอันดับแรก เป็นระยะเวลาอย่างน้อย 2 ปี ทั้งนี้เนื่องจากเรายังไม่มั่นใจว่าระบบสมรรถนะที่สร้างขึ้นมานั้นมีความ เที่ยงตรง และความเชื่อถือในการวัดประเมินมากน้อยเพียงใด

บางองค์กรที่ตัดสินใจนำระบบสมรรถนะมาใช้ในการ ประเมินผลการปฏิบัติงาน การขึ้นค่าจ้างและจ่ายผลตอบแทน ตั้งแต่ครั้งแรกเลยก็พบปัญหาต่างๆ ตามมามากมายเช่น การไม่ยอมรับและการต่อต้านจากพนักงาน “คุณมั่นใจได้อย่างไรว่าสมรรถนะที่กำหนดมานั้นมีความเที่ยงตรง ความเชื่อถือได้ขนาดไหน สามารถวัดประเมินได้ชัดเจนมากน้อยเพียงใด”เป็นต้น

ดังนั้นจึงเสนอแนะว่าควรนำระบบสมรรถนะไปใช้ใน การพัฒนาและฝึกอบรม หรือการสรรหาและคัดเลือกพนักงานก่อนเพราะไม่ส่งผลกระทบต่อพนักงานมากนัก นอกจากนี้การนำสมรรถนะไปใช้ในการพัฒนาและฝึกอบรมจะเป็นการสร้างพระคุณ มากกว่าการลงโทษ

ระหว่างที่ใช้ในการประเมิน 2 ปีแรกนั้น คณะทำงานก็ควรวิเคราะห์และประเมินระบบสมรรถนะทั้งหมดว่ามีความยากง่ายมาก น้อยเพียงใด พฤติกรรมที่กำหนดนั้นสามารถสังเกตและวัดประเมินได้มากน้อยเพียงใด

หากพบว่ามีปัญหาดังกล่าวก็ควรดำเนินการพัฒนาปรับปรุงให้มีประสิทธิภาพ จึงนำข้อมูลดังกล่าวมาใช้เป็นพื้นฐานในการบริหารทรัพยากร

บทความใกล้เคียง

Online

มี 116 ผู้มาเยือน และ 3 สมาชิก ออนไลน์